“As melhores equipes são aquelas que respeitam as emoções de outro e estão conscientes de que todas as pessoas devem contribuir com a conversa. Ao mesmo tempo, pouco tem a ver com quem está em uma equipe, e sim com a forma como os membros interagem”. (Projeto Aristóteles – Google 2017)
De acordo com uma pesquisa realizada com suas equipes na busca do que definiria o sucesso das equipes, o Google elencou 5 principais fatores, sendo o mais relevante o denominado como Segurança Psicológica, definido como: um ambiente/cultura onde se pode assumir riscos, sem se sentir inseguro/a ou envergonhado/a.
Ambientes, que promovem a segurança psicológica permitem que as pessoas usufruam de uma conversa aberta, onde ideias são expostas e ouvidas, sem o medo de que qualquer membro/a seja desprezado/a pelo grupo.
Assim “você sabe que poderia perguntar sobre o objetivo sem o risco de soar que você é o único fora do circuito, sem precisar optar por continuar sem esclarecer alguma coisa, a fim de evitar ser percebido como alguém que não tem conhecimento”, é o que diz um Googler.
Este não é um conceito novo, mas muito discutido atualmente, em função dessa pesquisa e de outros autores como Amy Edmondson e Timothy R. Clark, que aprofundam a discussão de como esse ambiente inclusivo, a partir do respeito e desenvolvimento da segurança psicológica, por meio de práticas individuais e coletivas e da liderança que promovem o poder de ser quem se é, onde é possível assumir riscos interpessoais, havendo conforto em discordar e defender seus pontos de vista, não tendo receio de ser percebido/a como incompetente, ignorante, negativo/a ou chato/a, admitindo erros, dando sua opinião e fazendo perguntas, o que favorece a confiança, a colaboração e o engajamento, impactando a performance individual, de equipes e assim toda a organização, por meio de inovação e criatividade.
Estudos comprovam que a segurança psicológica abre portas para que o ambiente se torne mais inclusivo, e vice-versa, pois fomenta a diversidade cognitiva que existe dentro daquela organização ou mesmo ajuda a potencializar a representatividade de diferentes pontos de vistas e perspectivas, por meio do acolhimento de todas as pessoas.
Sabemos que a diversidade dentro das organizações não é simplesmente a coisa certa a fazer para ajudar a sociedade a ser mais integrada e justa, mas a sua presença e acolhimento melhora os resultados financeiros, ajudando no enfrentamento de desafios complexos na economia do conhecimento. Vários estudos, como os que vemos no livro “The Diversity Bônus” de Scott Page, mostra evidências contundentes de que as equipes que incluem diferentes tipos de “pensamentos” superam os grupos homogêneos em tarefas complexas, produzindo o que ele chama de “bônus de diversidade”. Esses bônus incluem resolução de problemas aprimorada, maior inovação e previsões mais precisas – todas as quais levam a melhores resultados e desempenho.
Vários tipos de diversidade cognitiva – diferenças em como as pessoas percebem, codificam, analisam e organizam as mesmas informações e experiências são influenciadas por outros tipos de diversidade, incluindo diferenças raciais e de gênero – em outras palavras, diversidade identitária, também gera bônus.
Mas para que toda essa diversidade possa “dar frutos”, o ambiente precisa ser propício, assim o conceito de segurança psicológica se une de forma inegável aos de diversidade e inclusão. Não há como se poder ser quem se é e contribuir para a solução de problemas sem um ambiente seguro e inclusivo.
E como promover essa segurança psicológica? Segundo Timothy R. Clark, em seu livro 4 Estágios da Segurança Psicológica, ele postula que são necessários 4 estágios que envolvem a segurança para:
- Ser incluído
- Aprender
- Contribuir
- Desafiar
Segundo o autor, o primeiro estágio é o de ser incluído, porque a necessidade humana de ser aceito precede a necessidade de ser ouvido; incluir não aceita julgar e sim acolher e respeitar.
Timothy Clark nos diz que não há aprendizagem se as pessoas não se sentem segurar para: se engajar no processo, perguntar, fazer experimentos e, principalmente, errar.
Para o indivíduo se sentir seguro para contribuir, o ambiente deve oferecer respeito e permissão para as contribuições – ele deve ser e se sentir chamado a contribuir.
Se buscamos inovação, criatividade, o ambiente deve permitir e incentivar que todo e qualquer indivíduo possa desafiar o “status quo”, onde o conhecimento será capas de circular livremente em todas as direções.
Podemos perceber que um ambiente seguro destrava e potencializa o engajamento, o aprendizado, a mudança, a inovação e a criatividade, transformando-se, assim, em uma vantagem competitiva para essa organização.
Se você quer saber um pouco mais sobre todos esses conceitos, venha para a Academia da Plurallidade.